В приснопамятные времена боссам классической эпохи были свойственны прозвища, свидетельствовавшие об их вспыльчивости и жестокости. «Камнедробилка», «Акула», «Отбойный молоток». С такими прозвищами они походили скорее на боксёров и борцов, чем на мужчин в костюмах. Сегодня такое прозвище начальника вызвало бы раздражение. Для современного боссе важна инклюзивность и эмпатия: «Внимательный Джон», «Симпатяга Ракеш», и т.д. Но эти, более нормальные на первый взгляд прозвища вовсе не означают нормальности босса нового поколения. Наоборот, специфика административной работы требует все более странного набора характеристик, особенностей и качеств.
По своей сути, путь к вершине корпоративной пирамиды не изменится. Он все также строится на затяжной конкуренции. А подтверждением успеха служит финансовая состоятельность и удача в делах. При этом деньги — это рычаг, стимулирующий амбициозных людей. То есть, от людей требуется все тот же набор черт: готовность тяжело работать, настойчивость, уверенность в себе и экстравертность. Если вину и тусовкам вы предпочитаете посмотреть в постели сериал — это работа не для вас.
Профессор Чикагского университета Стив Капланом в своём исследовании, опубликованном в соавторстве с Мортеном Соренсеном из Tuck School of Business, рассматривает требования, которые консалтинговая фирма ghSMART предъявляет к более чем 2600 кандидатам на различные руководящие вакансии. Кандидаты на должности генерального директора становятся узнаваемым типом. Сопоставляя целый ряд характеристик, исследователи приходят к выводу, что требуются в первую очередь яркие персоналии, успешные в том в том, что принято называть «общими способностями».
Они также отличаются от других руководителей в отношении к мелочам. Если, например, от начинающего финансового директора требуются аналитические способности и сосредоточенность на деталях, то от потенциальных руководителей требуется, прежде всего, харизма, заряженность на выполнение задач любой ценой, и способность к стратегическому мышлению. Эти черты также кажутся предсказательными. Отслеживая последующую карьеру кандидатов, ученые обнаружили, что люди, претендовавшие на другую должность, но обладавшие характеристиками «генерального директора», с большей вероятностью в конечном итоге оказывались на высшей должности.
Тем не менее, сегодня компаниям нужно нечто большее, чем просто яркая личность. Профессоры Каплан и Соренсен отмечают, что кандидаты на пост генерального директора с лучшими навыками межличностного общения с большей вероятностью будут приняты на работу.
Еще одно новое исследование, проведенное учеными из Имперского колледжа Лондона, Корнельского и Гарвардского университетов, посвящено анализу пространных описаний должностей, которые компании составляют, когда работают с хедхантерами для найма нового лидера. Когнитивные навыки, операционный ум и финансовые знания являются предпосылками для успеха. Но за последние два десятилетия в этих описаниях все больше внимания уделялось социальным навыкам — способности начальников координировать свои действия и общаться с несколькими людьми одновременно.
Почему эти более мягкие навыки ценятся? Ответ, по словам Стивена Хансена из Имперского колледжа, частично заключается в росте числа работников умственного труда. Фирмы все больше зависят от разработчиков, специалистов по данным и ИТ-менеджеров, которые привыкли действовать независимо. Руководители не должны указывать таким работникам, что делать; их работа заключается в том, чтобы убедиться, что люди понимают цели фирмы и эффективно работают вместе. Действительно, документ показывает, что спрос на эти навыки растет в более крупных и более информационно емких фирмах. Социальные навыки имеют большее значение, когда начальникам нужно не столько учить и давить, сколько убеждать.
Более широкая среда также вознаграждает более мягкие навыки. Опрос, проведенный фирмой по связям с общественностью Edelman, показал, что большинство клиентов и сотрудников делают выбор в отношении того, что покупать и где работать, исходя из своих убеждений. Руководители должны успокаивать политиков, реагировать на активистов и гасить бури в социальных сетях. Помогает, если босс производит впечатление солидного члена общества, а не живущего в вулкане злодея.
Сфера применения таких подходов в настоящий момент расширяется, а более мягкие навыки оказываются востребованы все чаще.
Впрочем, все это то не значит, что старый-добрый начальственный нарциссизм окончательно канул в лету. В другом исследовании Стэнфордской высшей школы бизнеса, в ходе которого было опрошено 182 корпоративных директора касательно их восприятия своих боссов. Ответы показывают, что до 18% боссов считаются нарциссами самими членами своего правления, что, возможно, в три раза выше, чем среди населения США в целом. Исследователи также обнаружили, что фирмы с нарциссическими руководителями, как правило, имеют более высокие оценки за свою экологическую, социальную и управленческую политику. Неудивительно, ибо что лучше для маньяка-эгоиста, чем корчить из себя спасителя планеты?!
Требования к руководителям подразумевают все более причудливое сочетание качеств — например, быть самым талантливым, но не командовать подчиненными. Давить конкурентов, излучая сочувствие. Слушать харизматично. Быть агрессивным. Руководители всегда были ненормальными. Хитрость же сегодняшнего момента в том, чтобы не показывать этого.
